직장 내 성희롱의 성립요건과 대응방안

 

 

 

요즘 뉴스를 보면 하루가 멀다 하고 직장 내 성희롱 이슈가 터져 나오곤 합니다. 사회문제로 비화될 정도로 이 문제가 곳곳에서 문제가 되고 있다는 의미인데요. 본 포스팅에서는 직장 내 성희롱의 성립요건과 대응방안에 대해 살펴보겠습니다.

 

 

직장 내 성희롱이란?

 

 

사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

 

 

직장 내 성희롱의 성립요건

 

 

고용노동부 출처

 

1) 성희롱 행위자

 

사업주, 상급자, 또는 동료나 부하직원을 포함한 근로자 모두 성희롱 행위자가 될 수 있습니다. 이외에도 직장 내 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 사람들, 예를 들면 대표이사, 등기이사, 비상근 임원도 해당됩니다.

 

2) 성희롱 피해자

 

남녀 근로자 누구나 성희롱 피해자가 될 수 있습니다. 파견 근로자, 하청·협력업체 근로자, 구직자도 포함합니다. 단, 하청·협력업체 근로자의 경우는 업무연속성이 있고 같은 공간에서 근무하는 경우에 가능합니다.

 

3) 성희롱 행위자와 피해자의 성별

 

남성과 여성 모두 가능합니다. 또한 동성 간 행위도 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

 

 

직장 내 성희롱의 성립요건

 

 

 

 

1) 업무관련성

 

직장 내에서 지위를 이용하거나 업무와 관련된 상황에서 발생해야 합니다. 그러나 성희롱이 발생한 상황이 직접적인 지휘명령 관계가 아니더라도, 직위나 직급체계상 높은 지위를 이용했다면 인정됩니다. 직접적인 업무관련성이 아니더라도 업무수행에 편승하거나 빙자해서 성희롱이 이루어졌다면 인정됩니다. 업무와 무관한 시간이나 장소에서 발생한 경우에도 성희롱으로 인정될 수 있습니다.

 

※ 예시

• 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간
• 업무와 관련이 있는 회식 및 야유회 장소
• 출장 중인 차 안
• 업무협의를 위해 불러내 만난 장소

 

2) 피해자의 거부행위

 

피해자가 원하지 않는 행위여야 성희롱이 성립합니다. 직접적인 거부행위뿐만 아니라 소극적, 묵시적 거부도 포함합니다. 행위자의 성적 언동을 직접적으로 분명하게 거부해야만 성희롱이 성립되는 것은 아닙니다. 행위자와 피해자가 위계적인 권력관계에 놓였다면 소극적이고 묵시적인 거부도 포함합니다.

 

 

※ 행위자의 성적의도

행위자가 성희롱 의도가 있었는지는 성희롱의 성립과 관계없습니다. 성희롱은 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지 여부가 가장 중요합니다.

 

 

3) 성적 언동 또는 이와 관련된 요구

 

문제된 행동은 성적인 언동이나 성적인 의미가 담긴 행위인 경우여야 합니다. 예를 들어 여성을 비하하는 말이나, 성차별적인 성별 역할 강요행위는 성차별행위에 해당하지만 성적 언동이라고 보기 어렵습니다. 성적언동은 단 1회뿐이라고 해도 성희롱이 성립되며, 특정인을 염두에 두지 않은 언동이라 해도 듣는 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낀다면 성희롱이 성립됩니다.

 

 

4) 성희롱 행위로 인한 피해

 

성희롱 행위로 인해 피해가 있어야 합니다. 예를 들면, 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다던지, 성적 요구에 불응했다는 이유로 근로조건 및 고용에 있어 불이익을 받은 경우를 포함합니다.

 

 

※ 근로조건 불이익

임금, 근로시간, 휴게시간, 상여금이나 제 수당, 휴일·휴가, 직무배제나 직무 재배치, 업무 과다부여, 교육훈련 기회 제한, 복리후생이나 안전에 관한 사항, 인사평가 등을 말합니다.

 

※ 고용상 불이익

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등을 말합니다.

 

 

성희롱 발생 시 대응요령

 

 

 

1) 단호하게 거부의사 표현하기

 

성희롱을 당했을 때 단호하게 거부의사를 표현해하는 것이 좋습니다. 퇴사를 생각하는 것은 그만두시기 바랍니다. 성희롱범이 퇴사해야지 피해자가 퇴사하는 것은 온당치 못합니다.

 

2) 피해자가 원하는 해결방법 선택하기

 

성희롱 피해에 대한 여러 해결방안이 있습니다. 행위자의 사과와 재발방지 약속, 또는 행위자 처벌, 분리, 금전적 손해배상 등의 해결방안 중에서 전문적인 상담을 통해 적절한 해결방법을 선택해야 합니다.

 

※ 고용평등상담실에 도움을 요청하세요.

직장 내 성희롱이나 고용상 성차별 등으로 피해를 본 근로자에게 전문적인 상담서비스를 제공해 주는 고용노동부 지원 민간단체입니다.

 

3) 증거 수집하기

 

성희롱 행위에 대한 직접적인 증거나 목격자의 증언을 확보해야 합니다. 성희롱 행위 당시 녹화영상, 녹음파일, 성희롱 행위자가 보낸 메시지 등의 증거가 필요합니다. 직접증거나 목격자가 없다면, 일기장이나 타인에게 전달한 증거, 증언을 확보해야 합니다.

 

※ 대화내용 녹음은 법적으로 허용되며 법적 분쟁 시 증거자료로 사용 가능합니다.

 

4) 직장 내 성희롱 구제절차 이용하기

 

우선 직장 내 성희롱 구제절차, 또는 고충처리 절차가 있다면 담당자에게 신고하십시오. 담당자가 없다면 사업주 또는 인사부서에 신고하시길 바랍니다. 그리고 자신에 대한 보호조치, 피해구제를 위한 해결책을 당당하게 요구하십시오. 절차가 진행되는 동안 행위자와 근무하는 것이 힘들다면 근무장소를 변경해달라거나 유급휴가를 요구할 수 있습니다.

 

5) 외부기관을 통해 대응하기

 

고용노동부 정책자료실 출처

 

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